Procesos de creación, implementación y actualización de la oferta formativa

1. Detección de necesidades y demanda del mercado laboral.

La tecnología en los puestos de trabajo va cambiando y evolucionando cada vez más rápido. Se generan nuevas ocupaciones y profesiones, otras hasta desaparecen. Por lo que es importante que el subsistema EFTP adecue su oferta a estos cambios. Los puestos de trabajo hoy en día demandan constantemente la aplicación de nuevos conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos adecuados. Es ahí cuando es importante realizar estudios para detectar los cambios de demanda en el mercado laboral. Las instituciones de la EFTP en coordinación con cámaras, representaciones empresariales, empresas, con el apoyo del Observatorio del Mercado Laboral (OML) de la Secretaría de Trabajo, ONG, fundaciones, la cooperación nacional e internacional, realizan estas investigaciones.

2. Definición del contenido de la formación.

Con base en los estudios del mercado laboral se define la competencia requerida de la profesión o del puesto de trabajo, ella incluye los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en acción en diferentes contextos laborales. Por lo cual, es importante que las instituciones de EFTP determinen el contenido de formación adecuado, llamado unidades de competencia, para que la persona formada sea capaz de comprobar su desempeño y los conocimientos aprendidos en el puesto de trabajo.

3. Definición familias profesionales - perfiles profesionales.

Para ordenar y sistematizar los puestos de trabajo y profesiones se generó un sistema llamada “Familias Profesionales” que agrupa actividades económicas similares desde diversos puntos de vistas:  afinidad de competencias, afinidad formativa, afinidad tecnológica.  Existe una propuesta de 26 familias profesionales y presentan una ordenación horizontal, es decir, no hay una familia superior a otra en niveles de cualificación.

El campo de aplicación de la realización, que describe el ambiente, el equipamiento, las relaciones personales y todos los otros aspectos relacionados en los cuales se desarrolla el puesto de trabajo, son importantes para definir a que familia profesional debe pertenecer o ya pertenece. Asimismo, a ese puesto de trabajo se le debe definir un perfil profesional, si es que no existe en el Catálogo de Perfiles Profesionales, CPP, ya que un perfil profesional resume las habilidades, conocimientos, experiencias y objetivos de una persona en relación con un puesto de trabajo o carrera profesional.

4. Aprobación oficial de la formación específica.

Al definir las unidades de competencia y perfil profesional para los nuevos puestos de trabajo y profesiones, se solicita a las instituciones autorizadas la aprobación u homologación de la formación.  La Secretaría de Educación y la UNAH aprueban en la Educación Formal, el   INFOP y CONEANFO lo realizan en la Educación No Formal.

5. Elaboración de la norma/diseño curricular.

Una norma de competencia es la base de la elaboración de los diseños curriculares, porque permite establecer cuáles son los objetivos hacia los que debe dirigirse el aprendizaje, cuáles son los contenidos de conocimientos a impartir, cuáles las prácticas necesarias y cuáles los conocimientos que se precisan.
Una norma de competencia laboral se utilizará como insumo para orientar las siguientes actividades:

• validar mediante la aplicación de pruebas o evaluaciones, la posesión de las diferentes competencias adquiridas por la persona en ambientes productivos o formativos;
• definir programas formativos, material didáctico escrito, audiovisual y otras actividades conducentes del proceso formativo;
• orientar a los trabajadores en la ruta de formación a seguir y el perfil profesional por alcanzar;
• informar al empresario sobre las calificaciones que poseerá un trabajador que será certificado o formado en procesos regidos por una norma;
• guiar el proceso de certificación de competencias.

Una norma de competencias es aceptada formalmente por los diferentes actores reguladores de la formación, cuando lleva incluidos todos los elementos necesarios para desempeñase en un puesto de trabajo. Estos elementos son:

• criterios de desempeño;
• evidencias de desempeño;
• evidencias de conocimiento;
• campos de aplicación.

El diseño curricular, tanto de la Educación Formal, como de la No Formal, se basa en la norma y ha procurado siempre acercarse lo más posible a la realidad laboral. Un diseño curricular es pertinente cuando responde a la realidad y exigencia de los diferentes sectores de la economía y sociedad hondureña.
Al hablar de un diseño curricular por competencias, se entiende que es la combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes, que conllevan a un desempeño adecuado y oportuno en diferentes contextos. «Este tipo de diseño persigue construir un conjunto de condiciones necesarias para comprender las reglas y las estructuras de un conocimiento específico y poder interpretarlo, aplicarlo y transformarlo» (UNAH, 2009).

6. Desarrollo de materiales de enseñanza (alumnos y formadores).

Los materiales de enseñanza son desarrollados tomando en cuenta los diseños curriculares y normas de competencia, ya que el objetivo principal de la formación (bajo cualquier modalidad) es formar o fortalecer competencias para la vida profesional.

De igual importancia es el material didáctico para alumnos como para formadores. Estos materiales son orientadores y marcan la pauta para el desarrollo del proceso formativo

7. Formación de formadores.

Al desarrollar o actualizar un diseño curricular para una nueva formación se debe considerar siempre, la actualización de competencias o incorporar nuevos formadores de formación de la EFTP, para que sus habilidades, conocimientos y destrezas estén acordes con el mercado laboral y transmitan esos conocimientos a docentes e instructores que brindaran dicho conocimiento. Alimentar la base de técnicos capacitados para el desarrollo de talleres de  formación de formadores es una tarea constante.

8. Realización de la formación.

Los CFTP, los institutos y las universidades realizan la formación de forma presencial y en algunos casos virtualmente, con la tecnología y herramientas específicas y las habilidades blandas según el área de aprendizaje. Se espera que la formación desarrolle las competencias técnicas específicas del perfil profesional, todo basado en la Norma de Competencia y Diseño Curricular.

9. Monitoreo de calidad de la formación.

En la gestión institucional, el monitoreo y seguimiento resultantes de la formación es una autoevaluación y una rendición de cuentas para sí mismos y para sus Copartes (instituciones de apoyo). Basados en los resultados de monitoreo, se deben fortalecer periódicamente los procesos, considerando el Sistema de Mejora Continua (SMC), que es una herramienta que permite a las instituciones de EFTP autogestionar su calidad y mejorar sus procesos de manera constante, logrando una formación profesional de alta calidad para los participantes de los procesos formativos.

10. Colocación laboral.

Las instituciones de la EFTP buscan responder a la demanda del mercado laboral con programas de formación concertados con técnicos y especialistas. Adicionalmente cuentan con   diferentes estrategias para aumentar el nivel de empleabilidad de los participantes y las posibilidades de inserción laboral a través del empleo o el emprendimiento. Adicionalmente, organizan prácticas profesionales con las empresas, asesoran con personal específico a los/las estudiantes en la búsqueda de empleo organizándose con la Bolsa de Empleo de la Secretaría de Trabajo y otras bolsas de empleo existentes.

11. Estudios de impacto de la formación.

El propósito de realizar los estudios de impacto es obtener una valoración de los alcances que la formación ha tenido en relación con sus aspectos más importantes, como ser:

• la realización de la formación (contenido, metodología, resultado);
• la satisfacción de los y las estudiantes;
• la posibilidad de empleo o autoempleo;
• la satisfacción del empleador con la persona contratada.

Asimismo, la eficacia, la eficiencia y la calidad de los productos generados y resultados alcanzados con respecto al desarrollo de la formación e identificación de posibles resultados no previstos.